Arbeitszeit

Die Arbeitszeit ist rechtlich gesehen im Arbeitszeitgesetz geregelt. Trotz der rechtlichen Regelung sind nicht alle Details immer klar ersichtlich, wenn es darum geht, was als Arbeitszeit gilt. An dieser Stelle erfahren Sie alle Details rund um das sensible Thema der Arbeitszeit sowie die verschiedenen Methoden der Arbeitszeiterfassung.

Arbeitszeit Definition

Es handelt sich bei der Arbeitszeit um die Zeit, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt. In der Regel gibt der Arbeitgeber eine wöchentlich zu leistende Arbeitszeit vor. Hier ist die Rede vom Beginn bis zum Ende der Tätigkeit, ohne dabei Ruhepausen einzuberechnen. Für die geleistete Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer entsprechend zu entlohnen. Geregelt wird die Arbeitszeit im Arbeitszeitgesetz.

Die Arbeitszeit ist an dem vom Arbeitgeber vereinbarten Ort auszuführen. Wir müssen in die Regelarbeitszeit sowie in die maximale Arbeitszeit unterscheiden. Ein wichtiger Punkt ist bei der Definition der Arbeitszeit die wöchentliche Arbeitszeit. Diese ist im Arbeitsvertrag geregelt und bildet damit die Basis für die Berechnung möglicher Überstunden. Eine Reihe von Sonderregelungen sind zu beachten, um die Arbeitszeiten richtig zu definieren. So zählt bei einem Außendienstmitarbeiter der Fahrtweg zu einem Kunden beispielsweise zur Arbeitszeit. Genau wie der Weg zu einem geschäftlichen Meeting, welches an einem anderen Ort stattfindet. Weitere Details zu diesem komplexen Thema erfahren Sie im weiteren Verlauf des Textes.

Rechtliche Grundlage: Das Arbeitszeitgesetz

Die rechtliche Grundlage für die Arbeitszeit ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Im Arbeitszeitgesetz sind maximale Arbeitszeiten genau wie die jeweilige Anzahl an Pausen geregelt. Der Grundgedanke des Gesetzes ist der Schutz der Arbeitnehmer. Dazu zählen der Schutz von Sonntagen und Feiertagen, die zu beachten sind. Sowohl Pausen als auch die Nachtruhe sowie Ausnahmen von der allgemeinen Regelung sind im Arbeitszeitgesetz detailliert festgehalten.

Bei dem Verstoß gegen das Gesetz drohen Bußgelder und eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, an einer geeigneten Stelle im Betrieb einen Auszug der Arbeitszeit aufzuhängen. Zu beachten ist dabei noch, dass es einige Ausnahmen gibt, bei denen das Gesetz nicht greift. Eines dieser Beispiele sind leitende Angestellte, für die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes nicht gelten. Personen vor dem Erreichen des 18. Lebensjahres fallen in dieser Hinsicht unter das Jugendschutzgesetz. Hier sind strikte Vorgaben bezüglich der Arbeits- und Pausenzeiten zu beachten. Ebenfalls zu beachten sind in diesem Zusammenhang Vorgaben des Mutterschutzgesetzes. Auf die Besonderheiten dieser Vorgaben gehen wir im weiteren Verlauf noch ein.

Regelarbeitszeit und maximale Arbeitszeit

Zu unterscheiden ist in die Regelarbeitszeit von der maximalen Arbeitszeit. Die Regelarbeitszeit beträgt 8 Stunden täglich. Kürzere Zeiten lassen sich je nach Arbeitsvertrag vereinbaren. Die maximale Arbeitszeit beträgt hingegen 10 Stunden am Tag. Dabei ist laut §3 Arbeitszeitgesetz zu beachten, dass die Arbeitszeit in einem Schnitt von 6 Monaten (24 Wochen) dennoch bei 8 Stunden liegen muss. Ein häufiges Ausreizen der maximalen Arbeitszeit führt daher dazu, dass diese zusätzlichen Stunden an anderen Tagen abzubauen sind.

Die Erweiterung der Arbeitszeit auf maximal 10 Stunden täglich ist daher als Ausnahme und nicht als Regel zu verstehen. Sieht der Arbeitsvertrag jedoch regelmäßig eine Alarm- oder Rufbereitschaft vor, sind hier Ausnahmen möglich. Außerdem lassen sich andere Ausgleichszeiten für die zusätzliche Arbeitszeit vereinbaren. Hier ist immer genau darauf zu achten, dass die Sonderregelungen abgestimmt sind. Häufige Mehrarbeit ist daher immer in einer Form auszugleichen.

Ist Arbeiten an Sonn- und Feiertagen erlaubt?

Die Sonntage sollen genau wie gesetzliche Feiertage geschützt werden. Das bedeutet, dass eine Arbeit an diesen Tagen nicht erlaubt ist, da ein Beschäftigungsverbot vorliegt. Dieses bezieht sich immer auf eine Zeit von 0 bis 24 Uhr an dem jeweiligen Tag. Natürlich gibt es zahlreiche Ausnahmen, da beispielsweise in der Gastronomie, in Krankenhäusern, bei der Polizei oder in vielen Fabriken ein solches Beschäftigungsverbot nicht umsetzbar ist. Ein Ausgleich muss bei solchen Ausnahmen zwingend erfolgen, da dann andere Tage als Ruhetage einzusetzen sind.

Falls im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von Montag bis Freitag festgehalten ist, kann ein Arbeitgeber keine Sonntagsarbeit anordnen. Das gleiche gilt für die Arbeit an Feiertagen.

Die Ausnahmen von der Regel sind klar im Arbeitszeitgesetz geregelt, sodass Arbeitgeber die Vorgaben genau einzuhalten haben. Sonst drohen rechtliche Konsequenzen bei einem Verstoß, da sowohl Sonn- als auch Feiertage als freie Tage und Ruhezeiten der Arbeitnehmer geschützt werden.

Folgende Ausnahmen sind zu beachten:

• Bei Kraftfahrern lässt sich die Sonntagsruhe um 2 Stunden vorverlegen. Diese beginnt dann bereits um 22:00 Uhr am Samstag, endet dafür aber um 22:00 Uhr am Sonntag. Vor allem in Speditionen und generell bei Kraftfahrern sind diese Regelungen üblich, damit die Fahrer an einem Sonntag beginnen können.
• In Schichtbetrieben lässt sich die Sonntagsruhe um bis zu 6 Stunden nach vorne oder hinten verschieben. Trotzdem muss der Betrieb insgesamt 24 Stunden lang ruhen.
• In Notfällen und zur Sicherung von Arbeitsplätzen kann die Arbeit an Sonntagen genau wie an Feiertagen angeordnet werden. Dabei ist jedoch aufzupassen, ob ein solcher Notfall wie beispielsweise ein Hochwasser oder der mögliche Verlust von Arbeitsplätzen vorliegt.
• Beschäftigte einer Bäckerei dürfen 3 Stunden arbeiten. Das erklärt die eher kurzen Öffnungszeiten an Sonntagen und Feiertagen in einer Bäckerei.

Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nicht zusätzlich zu bezahlen. Entsprechende Regelungen kommen zwar in Tarifverträgen häufig vor, sind aber gesetzlich gesehen keine Pflicht. Für die Arbeit ist an einem anderen Tag ein Ruhetag zu gewähren. Dieser ist nicht zu bezahlen und kann passend zum Dienstplan vergeben werden. So haben viele Beschäftigte, die an einem Sonntag arbeiten, an einem Dienstag oder Mittwoch ihren freien Tag. Oft ist in einem Tarifvertrag je nach Branche eine genauere Regelung festgehalten. Es ist für jeden Arbeitgeber wichtig, sich genau zu informieren und auf Besonderheiten des Berufes und der jeweiligen Branche zu achten. Dadurch lässt sich auch die Sonn- und Feiertagsarbeit sinnvoll und rechtlich korrekt umsetzen.

Nacht- und Schichtarbeit

Genau wie für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen gibt es für die Nacht- und Schichtarbeit verschiedene Besonderheiten zu beachten. Wichtig ist dabei, dass die Nachtruhe als Zeit zwischen 24 Uhr und 6 Uhr morgens anzusehen ist. Nachtarbeit leistet aber nur, wer mehr als 2 Stunden in diesem Zeitraum arbeitet. Endet die Arbeit zum Beispiel um 2 Uhr morgens, liegt keine Nachtarbeit vor. Endet die Arbeitszeit jedoch erst um 3 Uhr morgens, handelt es sich um Nachtarbeit.

Genau wie am Tag beträgt die Arbeitszeit in der Nacht 8 Stunden. Eine Ausweitung auf maximal 10 Stunden ist möglich. Entscheidend ist dabei, dass hier innerhalb von 1 Monat im Durchschnitt auf 8 Stunden zu kommen ist. Nachtarbeiter haben danach weniger Zeit, die überzähligen Stunden abzubauen. Bei der Beschäftigung außerhalb der nächtlichen Ruhezeiten muss der Durchschnitt innerhalb von 6 Kalendermonaten 8 Stunden ergeben, hier ist ein Zeitraum von nur 4 Wochen vorgegeben.

Im Unterschied zur Arbeit an Sonn- und Feiertagen muss bei Nachtarbeit eine andere Form der Entschädigung vorliegen. Ein Zuschlag zum normalen Gehalt ist vorgesehen. Andernfalls können bezahlte freie Tage gewährt werden. Zum Vergleich: Bei Sonn- und Feiertagsarbeit müssen unbezahlte freie Tage gewährt werden, ein Gehaltszuschlag ist nicht vorgeschrieben. Der Gehaltszuschlag ist unter bestimmten Voraussetzungen zudem steuerfrei. Üblich ist ein Zuschlag von 25 Prozent oder mehr. Dieser ist steuerfrei, deutlich höhere Zuschläge sind in der Regel zu versteuern. Besonders hohe Zuschläge sind bei Nachtarbeit an Sonntagen sowie an gesetzlichen Feiertagen üblich.

Grundsätzlich ist bei der Schichtarbeit immer die minimale Ruhezeit zu beachten. Zwischen zwei Schichten müssen daher 11 Stunden Pause liegen, die sich nur in wenigen Ausnahmen verkürzen lassen. Der Arbeitgeber kann Schichtarbeit genau wie Nachtarbeit anordnen. Abweichende Regelungen können Arbeitnehmer betreffen, die unter das Jugendarbeitsschutzgesetz oder in den Mutterschutz fallen. Zusätzlich kann aus gesundheitlichen Gründen gegen die Nacht- und Schichtarbeit widersprochen werden. Im Normalfall müssen die Beschäftigten jedoch den angeordneten Schichten entsprechen, wenn Ruhe- und Pausenzeiten eingehalten werden. Das gleiche gilt für die Einhaltung des Zuschlags beim Gehalt.

Regelung von Überstunden

Zunächst einmal ist es wichtig zu wissen, wann von Überstunden die Rede ist. Bei einer angenommenen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden handelt es sich um Überstunden, wenn mehr als 40 Stunden gearbeitet wird. Grundlegend für das Verständnis von Überstunden ist die Regelung im Arbeitszeitgesetz, wonach 8 Stunden die Regelarbeitszeit darstellen. Alles, was über 8 Stunden hinausgeht, gehört damit zu den Überstunden. Diese Mehrarbeit hängt nicht davon ab, wann genau der Arbeitstag beginnt. Wichtig sind die genannten 8 Stunden, die als Regelarbeitszeit gelten. Die Überstunden sind regelmäßig abzubauen, um dem Gesetz zu entsprechen.

Wie zuvor erwähnt müssen Personen bei der Tätigkeit während des Tages ihre Überstunden innerhalb von 6 Kalendermonaten abbauen. Wer in der Nachtschicht arbeitet, muss diese innerhalb von nur 1 Kalendermonat abbauen. Entscheidend ist immer der Durchschnitt von 8 Stunden Arbeitszeit innerhalb der genannten Zeiträume. Das Vorgehen, zwischendurch einen Tag aufgrund angehäufter Überstunden frei zu haben, ist dabei möglich. Eine andere Lösung könnte es sein, an jedem Freitag bereits nach 6 Stunden mit der Arbeit aufzuhören. Dadurch lassen sich wöchentlich 2 Überstunden abbauen. Individuelle Lösungen sind möglich, wichtig ist, dass die gesamte Arbeitszeit die 8 Stunden langfristig nicht überschreitet.

Zu beachten ist, dass ein Arbeitgeber Überstunden anordnen darf. Genauere Details zu diesen sind im Normalfall im Arbeitsvertrag zu finden. Überstunden können bezahlt werden, was in vielen Fällen umgesetzt wird. Erlaubt ist jedoch nicht, dass ein Arbeitgeber weniger Mitarbeiter einstellt, um dann durch Mehrarbeit die fehlenden Kräfte auszugleichen. Ein Freizeitausgleich innerhalb des genannten Zeitraumes von 6 Monaten oder 4 Wochen muss vorhanden sein.

Pausenregelung abhängig von der Dienstzeit

Im Arbeitszeitgesetz sind zu gewährende Pausen ebenfalls geregelt. Im §4 des Arbeitszeitgesetzes ist festgelegt, dass bei einer Arbeitszeit zwischen 6 und 9 Stunden eine Pause von 30 Minuten zu gewähren ist. Beträgt die Arbeitszeit mehr als 9 Stunden ist diese Pause auf 45 Minuten auszuweiten. Die Pause lässt sich in mehrere Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufteilen. Dabei ist festzuhalten, dass kein Arbeitnehmer länger als 6 Stunden am Stück ohne Pause tätig sein kann.

Ergänzend zu der genannten Pausenregelung sind Ruhezeiten zu beachten. Nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit ist nach §5 Arbeitszeitgesetz eine Ruhezeit von 11 Stunden oder mehr einzuhalten. In verschiedenen Branchen wie in Gaststätten, Krankenhäusern oder in der Landwirtschaft kann diese Ruhezeit um 1 Stunde verkürzt werden. Das ist jedoch nicht ständig möglich, sodass hier Ausnahmeregelungen genau zu beachten sind. Die Ruhezeiten sind genau wie die genannten Pausenzeiten einzuhalten, um dem Gesetz zu entsprechen.

Verschiedene Modelle der Arbeitszeit

In früherer Zeit war die Arbeitszeit sehr strikt geregelt. Im Normalfall mussten alle Angestellten zur gleichen Zeit beginnen. Ausnahmen galten natürlich schon immer für Personen, die im Schichtdienst arbeiten und feste Schichten einzuhalten haben. Im Laufe der Zeit haben sich in vielen Unternehmen unterschiedliche Arbeitszeitmodelle eingebürgert. Vor allem die Gleitzeit sowie die Vertrauensarbeitszeit sollen dabei näher beschrieben werden. Unternehmen haben heute die Möglichkeit, in vielen Fällen von sehr strikten Vorgaben bezüglich der Arbeitszeit abzuweichen.

Gleitzeit

Sehr beliebt ist mittlerweile das Modell der Gleitzeit, wenn es um die Arbeitszeitgestaltung geht. Dabei sind Beginn und Ende der Arbeitszeit flexibel zu wählen. Auf diese Weise können Mitarbeiter ihre persönlichen Bedürfnisse besser umsetzen und passend zu ihren Vorlieben arbeiten. In Unternehmen mit Gleitzeit gibt es im Normalfall eine Regelung, wann die Gleitzeit möglich und wann die Kernarbeitszeit festgelegt ist. Auf diese Weise können Unternehmen gewährleisten, dass alle Mitarbeiter zu bestimmten Arbeitszeiten anwesend sind. Der wesentliche Unterschied zu klassischen Arbeitszeitmodellen ist damit, dass es keine festen Arbeitszeiten gibt. Ist keine Kernarbeitszeit vorhanden, lässt sich die gesamte Arbeitszeit flexibel umsetzen.

Achtung: Gleitzeit reduziert nicht die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit. Hier ist lediglich mehr Flexibilität vorhanden. Arbeitnehmer können ihren Tag nach ihren Vorstellungen gestalten.

Als Beispiel kann eine Kernarbeitszeit in einem Unternehmen zwischen 10 Uhr und 14 Uhr liegen. Die Gleitzeit beginnt ab 6 Uhr morgens, weil die Büros vorher noch geschlossen sind und endet um 20 Uhr abends, da zu dieser Zeit abgeschlossen wird. Frühaufsteher können dieser Regelung zufolge um 6 Uhr morgens beginnen und den Tag um 14:30 Uhr (8 Stunden + 30 Minuten Pause) beenden. Langschläfer können um 10 Uhr morgens mit der Arbeit beginnen und bis 18:30 Uhr bleiben. Diese flexiblen Modelle sind modern, praktisch für Arbeitnehmer und ermöglichen eine bessere Anpassung an individuelle Bedürfnisse.

Vertrauensarbeitszeit

Eine weitere Möglichkeit zur flexibleren Arbeitszeitgestaltung ist die Einführung der Vertrauensarbeitszeit. Bei diesem Arbeitszeitmodell gibt es keine strikte Kontrolle der Arbeitszeiten. Mitarbeiter erledigen ihre Aufgaben auf Basis der Vertrauensarbeitszeit eigenständig, ohne übergeordnete Kontrolle von dieser. Das Modell basiert auf Vertrauen von Seiten des Arbeitgebers. Eigenverantwortung steht bei diesem Arbeitszeitmodell ganz klar im Fokus. Aufgaben sind umzusetzen, ohne hier eine genaue Kontrolle zu erfordern.

Es gibt bei der Vertrauensarbeitszeit aber ein wichtiges Detail für Angestellte. Die Arbeitszeit ist dabei festzuhalten, sowohl der Beginn als auch das Ende der Anwesenheit sind zu dokumentieren. Ohne eine Arbeitszeiterfassung geht es nicht, selbst wenn Vertrauen von Seiten des Arbeitgebers vorliegt. Zu den Vorteilen bei diesem Modell gehören nicht nur eine größere Eigenverantwortlichkeit, sondern auch die Chance, noch flexibler zu arbeiten. Wer zum Beispiel am Dienstag wegen einem Sportkurs früh Feierabend machen möchte, kann die Zeiten nachholen. Wichtig ist, dass im Schnitt in der Woche die festgelegte Arbeitszeit erreicht wird.

Beschäftigungszeit und ihre Sonderregeln

Die zuvor genannte Beschäftigungszeit unterliegt verschiedenen Sonderregelungen. Dabei sind vor allem Arbeitszeiten von Minderjährigen sowie von Schwangeren und Stillenden zu beachten. Zusätzlich sind Regelungen bei Werkstudenten und bei Minijobs genauer zu betrachten.

Arbeitszeiterfassung von Minderjährigen

Deutlich strenger sind Arbeitszeiten bei Minderjährigen geregelt. Hier ist das Jugendarbeitsschutzgesetz maßgeblich, wenn es um Arbeits- und Pausenzeiten geht. Die Dauer der Arbeitszeit ist in §8 Jugendarbeitsschutzgesetz definiert. Täglich sind 8 Stunden Arbeitszeit möglich, in der Woche sind es 40 Stunden. Es ist möglich ausgefallene Arbeitszeiten nachzuholen, wenn beispielsweise ein Werktag als Brückentag ausgefallen ist. Dann sind maximal 8,5 Stunden täglich möglich. Bei der Beschäftigung von Jugendlichen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, sind die Regelungen in Bezug auf die Arbeitsstunden sehr strikt.

Zu beachten ist ebenfalls, dass Jugendliche für die Berufsschule im Rahmen einer Ausbildung freizustellen sind. Es darf aufgrund des Besuchs in der Berufsschule nicht zu einer Minderung des Einkommens kommen. Bei einer Arbeitszeit von 4,5 bis 6 Stunden erhalten Jugendliche 30 Minuten Pause, ab 6 Stunden sind es 60 Minuten. Pausenzeiten von 12 Stunden zwischen einzelnen Schichten oder Arbeitseinsätzen sind zu beachten. Zusätzlich ist eine 5-Tages-Woche vorgesehen. Die Arbeitszeiterfassung von Minderjährigen ist entsprechend sorgfältig zu prüfen. Dadurch lassen sich Schwierigkeiten durch unzulässig lange Arbeitszeiten und zu geringe Pausenzeit vermeiden.

Arbeitszeit von Schwangeren und Stillenden

Unter besonderem Schutz stehen zusätzlich Schwangere und Stillende. Hier greift das Mutterschutzgesetz. Wichtig ist dabei, dass Mehrarbeit nach §4 des Mutterschutzgesetzes nicht möglich ist. Das Maximum liegt bei 8,5 Stunden täglich, eine Regelarbeitszeit von 8 Stunden ist vorgesehen. Selbst wenn laut Arbeitsvertrag täglich 9 Stunden vorgesehen sind, dürfen die 8,5 Stunden täglich nicht überschritten werden. Nachtarbeit ist ebenfalls nicht gestattet, die üblichen Pausenzeiten gelten auch für Schwangere und Stillende. Länger als 6 Stunden am Stück ist die Arbeit ohne Pause nicht möglich. Schwangere Frauen sind für Untersuchungen freizustellen, zum Stillen sind ebenfalls Pausen einzuräumen.

Arbeitgeber dürfen Schwangere und Stillende nicht kündigen. Zusätzlich ist das Beschäftigungsverbot unbedingt zu beachten. Dieses beginnt 6 Wochen vor dem Geburtstermin und endet 8 Wochen nach dem Geburtstermin. Grundsätzlich ist bei Schwangeren vor allem die tägliche Arbeitszeit zu beachten. Mehrarbeit ist nicht möglich, da auf diese zum Schutz des Kindes zu verzichten ist. Eine genaue Erfassung der Zeiten, der gesamten Arbeitszeit sowie der eingehaltenen Pausen ist hier empfehlenswert.

Dienstzeit von Werkstudenten

Beschränkungen bei der wöchentlichen Arbeitszeit sind bei Werkstudenten zu beachten. Maximal 20 Stunden in der Woche dürfen Werkstudenten arbeiten. Diese Regelung gilt während der Vorlesungszeit, um weiterhin ausreichend Zeit für das Studium zur Verfügung zu stellen. Diese Grenze von 20 Wochenarbeitsstunden gilt auch dann, wenn der Werkstudent für mehrere Arbeitgeber arbeitet. An maximal 26 Wochen im Jahr dürfen Studenten im Schnitt mehr als 20 Stunden arbeiten. Wird diese Grenze von 26 Wochen überschritten ist die Versicherungspflicht zu beachten. Die höhere Arbeitszeit an einigen Wochen im Jahr ergeben sich aus der vorlesungsfreien Zeit der Studenten, die möglicherweise mehr Freiraum für die Arbeit lassen. Die Zeiten sind von Werkstudenten genau wie von Arbeitgebern zu beachten, um hohe Versicherungskosten zu vermeiden. Nicht zuletzt lässt sich nur durch die Einhaltung der Bedingungen der Studentenstatus erhalten.

Außerhalb der Wochenarbeitszeit gelten für Werkstudenten die gleichen Regeln wie für alle anderen Arbeitnehmer. Das gilt sowohl in Bezug auf die maximale tägliche Arbeitszeit als auch bezüglich der Pausenzeiten.

Arbeitszeitregelung von Minijobs

Wer einen Minijob ausübt, darf laut Arbeitszeitgesetz nicht mehr als 8 Stunden täglich im Rahmen der Regelarbeitszeit arbeiten. Entscheidender ist aber die monatliche Anzahl der Stunden, die durch den Mindestlohn mitbestimmt werden. Der Mindestlohn stellt immer die unterste Grenze des Stundenlohnes dar. Der steigende Stundenlohn in Deutschland von 9,82 Euro ab Januar 2022 auf die geplanten 12 Euro im Oktober 2022 ist dabei zu beachten. Diese Erhöhung des Mindestlohnes führt zu einer sinkenden monatlichen Arbeitszeit, um die 450 Euro schließlich zu erreichen. Dabei ist es unwichtig, ob bei einem oder bei mehreren Arbeitgebern gearbeitet wird.

Im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung können Arbeitnehmer maximal 5.400 Euro jährlich verdienen. Die Arbeitsstunden können über das Jahr verteilt leicht schwanken. Jedoch nicht so stark, dass Arbeitnehmer beispielsweise in 3 Monaten im Jahr in Vollzeit arbeiten und die restliche Zeit gar nicht. Dabei würde die geringfügige Beschäftigung nicht mehr gelten. Die normalen Arbeitszeiten mit maximaler Arbeitszeit und mit üblichen Pausenzeiten sind einzuhalten. Bei Minijobs ist es am Ende vielmehr entscheidend, dass nur eine bestimmte monatliche Arbeitszeit möglich ist. Wird diese Arbeitszeit überschritten, ist ein anderes Beschäftigungsverhältnis auszuwählen.

Arbeitszeitbetrug: Diese Konsequenzen drohen

In dem Moment, indem Arbeitszeiten festzulegen sind, sollte das Thema Arbeitszeitbetrug ebenfalls angesprochen werden. Hier drohen Konsequenzen, wenn ein Arbeitszeitbetrug durchgeführt wird. Ein Arbeitszeitbetrug liegt immer vor, wenn der Arbeitnehmer laut System arbeitet oder anwesend ist und dies nicht der Fall ist. Sowohl bei einem späteren Ausstempeln durch Kollegen als auch bei ausgedehnten Raucherpausen ohne Dokumentation ist dies der Fall. Ausgedehnte private Telefonate zählen ebenfalls zum Arbeitszeitbetrug. Weitere Möglichkeiten sind, dass im Homeoffice nicht gearbeitet wird oder dass in der Arbeitszeit in Sozialen Medien gesurft wird. Sobald im System die Arbeitszeit eingetragen ist und nicht umgesetzt wird, liegt ein Arbeitszeitbetrug vor. Die Frage nach den Konsequenzen ist dabei ebenfalls wichtig, falls ein solcher Betrug vorliegt.

Ein Arbeitszeitbetrug kann zu einer fristlosen Kündigung führen. Eine vorherige Abmahnung ist dabei nicht erforderlich. Der möglichen fristlosen Kündigung liegt hier als gesetzliche Grundlage §626 BGB zugrunde. Es handelt sich um einen schwerwiegenden Vertrauensbruch, der die fristlose Kündigung rechtfertigt. Bei einem einmaligen Vorfall sprechen viele Arbeitgeber eine Abmahnung aus, sind jedoch nicht dazu gezwungen. Bei einem Betrug von wenigen Minuten haben sich Abmahnungen jedoch meist durchgesetzt. Ziel einer solchen Abmahnung ist eine direkte Verhaltensänderung.

Zusätzlich ist eine Strafanzeige gegen den Arbeitnehmer aufgrund von einem Betrug möglich. Geldstrafen sowie eine Freiheitsstrafe von bis zu 10 Jahren können die Folge darstellen. Genauer definiert wird der Betrug mit allen möglichen Konsequenzen unter §263 StGB. Der Versuch des Betrugs ist ebenfalls strafbar. Zu beachten ist dabei, dass der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages Pflichten in Bezug auf die Einhaltung der Arbeitszeit und deren Erfassung übernimmt. Sobald der Arbeitszeitbetrug nachgewiesen wird, bekommt der Arbeitnehmer ohne Frage größere Probleme. Es handelt sich hier um einen Betrug, über den nicht einfach hinwegzusehen ist.

Reduzierung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer

Trotz der Regelung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag, kann es zu Reduzierungen durch den Arbeitnehmer kommen. Damit diese umsetzbar sind, ist es wichtig, bestimmte Voraussetzungen zu beachten. Gesetzlich verankert ist jedoch, dass ab einer Zugehörigkeit zum Unternehmen von 6 Monaten eine Arbeitszeitverkürzung beantragt werden kann. Wichtig ist dafür, dass im Unternehmen mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die Bedingungen für die Reduzierung der vertraglich festgelegten Arbeitszeit ist im §8 Teilzeit- und Befristungsgesetz zu finden.

Eine Verringerung der zuvor vereinbarten Arbeitszeit muss schriftlich erfolgen. Außerdem ist es wichtig, mindestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn der verkürzten Arbeitszeit den Antrag zu stellen. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Antrag nicht entsprechen. Sobald nachgewiesen wird, dass dringende berufliche Gründe dagegen sprechen, kann dieser Antrag abgelehnt werden. Nicht zuletzt sollten Arbeitnehmer vor einem solchen Antrag über die Konsequenzen nachdenken. Mehr Freizeit und Flexibilität, in vielen Fällen mehr Lebensqualität stehen auf der positiven Seite. Auf der anderen Seite sinkt das Einkommen. Weniger Einkommen, ein geringerer Anspruch auf Rente und Arbeitslosengeld sind genau zu bedenken. Immer häufiger entscheiden sich Arbeitnehmer mit dem Gedanken an die höhere Lebensqualität dennoch für einen Antrag auf eine Reduzierung der Arbeitszeit.

Reduzierung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber

Dem gegenüber stehen Reduzierungen der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber, wenn wichtige betriebliche Gründe vorliegen. Dann kann beispielsweise die Kurzarbeit eingeführt werden. Möglich sind solche Maßnahmen unter anderem, um Kündigungen zu vermeiden. Da Kündigungen aus betrieblichen Gründen möglichst zu vermeiden sind, kann es eventuell Sinn ergeben, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu verkürzen. Häufig erfolgt eine solche Maßnahme über einen begrenzten Zeitraum hinweg und wird dabei angekündigt.

Einfach ohne Ankündigung lassen sich die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten weder stark erhöhen noch deutlich reduzieren. Eine Erhöhung der Mindestarbeitszeit um mehr als 25 Prozent und eine maximale Reduzierung der Arbeitszeit um 20 Prozent gilt hier als zulässige Faustregel. Aber selbst diese Erhöhung oder Reduzierung der Arbeitszeit kann nicht einfach ohne Weiteres erfolgen und ist abzusprechen. Der Schutz der Arbeitnehmer ist dabei zu bedenken, sodass hier immer eine gewisse Planbarkeit beim Einkommen erforderlich ist.

Zählt die Fahrzeit zur Arbeitszeit?

Nicht nur die maximale Arbeitszeit oder überhaupt die Abrechnung der Arbeitszeit ist von Bedeutung. Vielmehr ist gerade im Rahmen der Fuhrparkverwaltung zu beachten, dass teilweise die Fahrzeit zur Arbeitszeit zählt. Das ist jedoch nicht immer der Fall und hier ist genau zu beachten, wann die Fahrzeit zur Arbeitszeit zählt. Zu unterscheiden ist an dieser Stelle unter anderem zwischen Lenk- und Ruhezeiten sowie zwischen der Wegzeit und der Arbeitszeit. Für eine genaue Einschätzung der Fahrzeit sind die im Folgenden genannten Details entsprechend von Bedeutung.

Lenk- und Ruhezeiten

Von Bedeutung ist dieser Punkt vor allem mit Blick auf die Lenk- und Ruhezeiten der Fahrer, die Fuhrparkleiter einhalten müssen. Die Lenk- und Ruhezeiten werden genauer vom Europäischen Parlament bestimmt, um exakte Regelungen zu ermöglichen. Die entsprechenden Kenntnisse rund um das Thema Lenk- und Ruhezeiten sind für eine genaue Einschätzung und Überprüfung besonders wichtig. Nach 4,5 Stunden Lenkzeit muss zum Beispiel eine Pause von 45 Minuten eingehalten werden. Diese Pause ist nicht für andere Arbeitstätigkeiten abseits des Fahrens zu nutzen. Im Fokus steht die reine Erholung des Fahrers. Insgesamt gelten 9 Stunden täglich als Lenkzeit, die nur in gelegentlichen Ausnahmen auf 10 Stunden zu erhöhen sind. In einem solchen Fall muss aber nach 9 Stunden Lenkzeit eine weitere Ruhezeit von 45 Minuten gewährleistet sein.

Die Einhaltung der Lenk- und Ruhezeiten dient mit dazu, die Fahrer zu schützen. Nicht zuletzt lassen sich dadurch Unfälle vermeiden, die sonst vielleicht durch Übermüdung und zu lange Zeiten am Steuer riskiert werden. Nach der gesamten Lenkzeit muss eine Ruhezeit von 11 Stunden eingehalten werden. So, wie es auch sonst bei der normalen Arbeitszeit der Fall ist. Im Normalfall wird gesagt, dass maximal zweimal pro Woche eine Lenkzeit von 10 Stunden möglich ist. Als einfache Pauschalregel ist davon auszugehen, dass nach 4,5 Stunden Lenkzeit immer 45 Minuten Ruhezeit folgen. Die Lenkzeit ist dabei die Zeit am Steuer, die mit Lenken des Fahrzeuges verbracht wird. Die Ruhezeit ist nicht zu unterbrechen, auch nicht durch die Be- oder Entladung eines Fahrzeuges. Die wöchentliche Lenkzeit darf maximal 56 Stunden betragen. Eine Überschreitung dieser gesamten Lenkzeit ist nicht möglich. Sowohl tägliche als auch wöchentliche Lenkzeiten sind genau wie die genannten Ruhezeiten einzuhalten.

Ein Hinweis: Der tägliche Arbeitsweg gilt als Ruhezeit, nicht als Lenkzeit. Trotz der Zeit am Steuer darf der Arbeitsweg nicht der Lenkzeit zugerechnet werden.

Wegzeit vs. Arbeitszeit

Die Fahrzeit zu einem festen Arbeitsort hin wird als Wegzeit bezeichnet. Diese Wegzeit gehört nicht zur Arbeitszeit und unterliegt der Verantwortung des jeweiligen Mitarbeiters. Nur tatsächlich beruflich bedingte Fahrten lassen sich als Arbeitszeit ansehen. Die Fahrzeit entspricht damit in Wahrheit nur der Arbeitszeit, wenn diese Dienstfahrten zuzurechnen ist. Für dienstliche Reisen oder für Besuche von Kunden oder von Lieferanten ist damit die Fahrzeit als Arbeitszeit anzusehen.

Aber Vorsicht: Es hängt mit von der Arbeitsanweisung des Vorgesetzten ab, ob die Fahrzeit als Arbeits- oder als Ruhezeit gilt! Ordnet der Arbeitgeber die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln an und der Mitarbeiter nutzt das Auto, handelt es sich um eine Ruhezeit. Anders herum gilt es genauso. Stellt der Arbeitgeber die Wahl des Verkehrsmittels frei, können Mitarbeiter wählen, welches Verkehrsmittel sie nutzen. Für Beifahrer gelten die Fahrzeiten übrigens fast immer als Ruhezeit. Außer es finden Gespräche über die Arbeit mit dem Fahrer statt, dann kann der Fall je nach Ort und Unternehmen anders liegen. Es gilt daher immer genau abzuwägen, welcher Fall gerade vorliegt, um die Arbeitszeit richtig zu bewerten.

Dienstreise gilt als Arbeitszeit

Anders sieht es bei Außendienstmitarbeitern aus. Diese legen im Rahmen der Arbeitszeit Fahrtwege zurück. Diese sind klar als Arbeitszeiten zu behandeln. Hier geht es sogar so weit, dass im Normalfall beim Verlassen eines Ortes die Arbeitszeit beginnt. Zumindest ist das der Fall, wenn der zurückzulegende Weg fest mit der Arbeit verbunden ist. Es ist dann nicht möglich, hier anders zu entscheiden, wenn die Arbeitsleistung ganz fest mit der Fahrzeit in Zusammenhang steht.

Gleiches gilt für alle Mitarbeiter, die betrieblich bedingte Wege zurücklegen, um ihrer Arbeit nachzukommen. Nehmen wir einmal an, dass Mitarbeiter dreimal wöchentlich zu einem festen Treffen in eine andere Stadt fahren müssen. Der Termin stellt einen festen Arbeitstermin dar, der als solcher zu behandeln ist. Liegt eine Anweisung des Arbeitgebers vor, an diesem Termin teilzunehmen, handelt es sich bei der Fahrzeit um Arbeitszeit. Zu beachten ist dabei nur, dass genau festzulegen ist, ob nur bestimmte Fahrzeuge zu nutzen sind.

Eine genaue Anweisung in Form einer durchdachten Car Policy hilft hier dabei, eine optimale Lösung für alle Beteiligten zu entwickeln. Gleiches passiert in der Logistikbranche, in der Fahrer zahlreiche Wege zurücklegen. Diese gelten natürlich als Arbeitszeit, sodass hier maximale Zeiten genau wie Ruhezeiten einzuhalten sind.

Arbeitszeitnachweis von Dienstwagenfahrern

Ohne einen Nachweis ist es kaum möglich, die Arbeitszeit zu bestimmen. Das gilt vor allem für Dienstwagenfahrer, da nicht immer klar ist, wann von Arbeitszeit die Rede ist und wann nicht. Eine häufig genutzte Form der Dokumentation stellt das Fahrtenbuch dar. Das Fahrtenbuch stellt eine Möglichkeit dar, alle Fahrten zu dokumentieren. Wichtig ist eine solche Aufzeichnung immer, wenn zwischen privaten und beruflichen Fahrten zu unterscheiden ist. Von Interesse ist das Fahrtenbuch daher nicht nur für Berufskraftfahrer oder für Außendienstmitarbeiter, sondern für alle Dienstwagenfahrer.

Ruhezeiten und Arbeitszeiten lassen sich dokumentieren und vorweisen. Vor allem in Form von elektronischen Fahrtenbüchern ist ein solcher Arbeitszeitnachweis wichtig. Ganz ohne einen fälschungssicheren Nachweis ist es jedoch nicht möglich, eine Fahrtzeit als Arbeitszeit anzusehen. Zu groß wäre dann die Gefahr, dass ein Arbeitszeitbetrug vorliegt oder eine Dokumentation der gesamten Arbeitszeit nicht mehr umsetzbar ist.

Fazit: Arbeitszeit genau festlegen und bestimmen

Im ersten Schritt ist ein Blick auf die Arbeitszeit einzelner Mitarbeiter wichtig. Besonders von Bedeutung ist darüber hinaus eine korrekte Abrechnung von Fahrtzeiten, die zur Arbeitszeit gehören. Der Blick auf maximale Lenkzeiten oder Zeiten am Steuer ist dabei genauso wichtig wie das Einhalten von Ruhezeiten. Hier legen viele Unternehmen noch zu wenig Wert auf genau einzuhaltende Regeln und Fahrzeiten. Hilfreich sind bei der genaueren Abrechnung unter anderem digitale Lösungen zur Aufzeichnung von Fahrtwegen. Dadurch lassen sich die Zeiten einerseits besser bestimmen und andererseits besser abrechnen. Eine andere Lösung ist das exakte Führen von Fahrtenbüchern, in denen alle Fahrzeiten festzuhalten sind, die anfallen.

In allen Unternehmensbereichen ist der Blick auf die tatsächliche und die maximal mögliche Arbeitszeit wichtig. Eine Überschreitung der maximalen Arbeitszeit oder eine Missachtung der vorgeschriebenen Ruhezeiten bringt entsprechende Konsequenzen mit sich. Fuhrparkleiter sollten stellvertretend für das Unternehmen die Fahrer bezüglich der Arbeitszeit unterweisen. Klare Regelungen sowie ein Blick auf deren Einhaltung sind dabei von Bedeutung. Damit spielt die Arbeitszeit beim Fuhrparkmanagement eine große Rolle und die Überwachung von dieser gehört mit zu den Aufgaben eines Fuhrparkmanagers.

Häufig gestellte Fragen zur Arbeitszeit

Wann zählt die Fahrzeit zur Arbeitszeit?

Sobald es sich um betrieblich bedingte Fahrzeiten handelt, zählen diese zur Arbeitszeit. Darunter fallen beispielsweise Besuche bei Kunden, Fahrten zu Meetings sowie andere erforderliche betriebliche Wege. Private Fahrten oder der Weg zum normalen Arbeitsort zählen jedoch nicht zur Arbeitszeit. Der jeweilige Grund der Fahrt ist daher immer zu beachten.

Mitarbeiter, die ihren Dienstwagen nutzen, um zum festgelegten Arbeitsort zu kommen, verrichten hier noch keine Arbeitszeit. Bei einem festen Einsatzort, wie bei einem Büro, unterliegt der Weg dahin noch der eigenen Verantwortung. Gemeint ist damit nicht die Versicherungsleistung, sondern die eigene Verantwortung, pünktlich am Arbeitsort zu erscheinen. Hier gilt die Fahrzeit zur Arbeitsstelle nicht als Arbeitszeit. Ganz gleich, ob die Fahrt in einem privaten oder in einem dienstlich genutzten Fahrzeug durchgeführt wird.

Wie lange müssen die Lenk- und Ruhezeiten der Fahrer sein?

Die maximale Lenkzeit der Fahrer beträgt 9 Stunden täglich und 56 Stunden wöchentlich. Maximal zweimal pro Woche ist eine Ausweitung der Lenkzeit auf 10 Stunden möglich. Nach 4,5 Stunden Lenkzeit müssen 45 Minuten Ruhezeit folgen. Diese dürfen nicht durch andere Arbeiten wie das Be- und Entladen von Fahrzeugen unterbrochen werden. Bei der Ausweitung auf eine Lenkzeit von 10 Stunden ist nach 9 Stunden Lenkzeit eine weitere Ruhezeit von 45 Minuten einzuhalten. Sowohl die tägliche als auch die wöchentliche Lenkzeit ist nicht zu überschreiten. Ruhezeiten sind einzuhalten. Dazu zählen sowohl die Pausen während der Unterbrechung der Lenkzeit, die der Erholung dienen, als auch die Ruhezeit von 11 Stunden nach dem Ende der Lenkzeit.

Was ist die maximale Arbeitszeit pro Tag?

Die maximale Arbeitszeit pro Tag sind 10 Stunden. Zu dieser Arbeitszeit sind Pausenzeiten zuzurechnen, die bei der maximalen Arbeitszeit bei mindestens 45 Minuten liegen müssen. Die geleistete Mehrarbeit ist an anderen Tagen oder Wochen auszugleichen. Zur Regel darf diese Zeit nicht werden, da die Regelarbeitszeit weiterhin bei 8 Stunden täglich liegt.

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